HR的不可替代性在哪里
【YKK拉鏈行業(yè)新聞】
11月22日，所以如果企業(yè)的戰(zhàn)略定的用戶思維、數(shù)據(jù)驅動、極致產(chǎn)品、社群連接。由e成科技主辦的年度盛會“逾越一步”2019人力資本數(shù)字化趨勢峰會完美收官。此次大會巡回八城，匯聚數(shù)千名人力資源從業(yè)者與諸多人力資源行業(yè)資深專家大咖，共同探討人力資本數(shù)字化升級之道。
本次大會杭州站，江南布衣副總裁王博先生受邀發(fā)表主題演講《VUCA 時代下人力資源管理》以下文字節(jié)選自王博先生的精彩演講。
一、找到HR不可替代性
就分工而言，保守HR六大模塊已經(jīng)是上個世紀的事情?，F(xiàn)在無論是招聘、培訓、薪酬、績效哪一塊的工作，外部服務商往往比公司內部的HR更加專業(yè)。所以，經(jīng)常跟我HR同事說，如果今天公司所有HR都消失，公司是轉還是不轉？答案似乎是肯定的因為外部服務商完全可以頂替HR工作。
那么，問題來了inhousHR要如何找到自己在當今時代下的不可替代性？
認為要重點關注三點：第一，企業(yè)文化；第二，人才梯隊；第三，溫州ykk拉鏈分配激勵機制。
01企業(yè)文化
常說，環(huán)境可以改變一個人的層次，一群人可以改變一個環(huán)境，這是文化；一個人可以走得很快，但一群人可以走得更遠，這是文化。
文化是什么？
看到很多公司墻上貼了標語，但是像阿里這樣把員工考核指標與文化價值觀直接掛鉤的企業(yè)，卻少之又少。如果沒有行動，沒有感知，每個人都不知道怎么做，最終也只會是墻上文化。
那么，文化究竟是什么？覺得有一句話可以解釋：文化是根植于內心的修養(yǎng)，無需提醒的自覺。可以看到很多勝利企業(yè)，行為規(guī)范都來自于無需提醒的自覺。
企業(yè)文化在整個踐行過程中有大也有小。比方，既定的大文化下，每個團隊最容易塑造的小文化就是銷售文化。
江南布衣，定義的銷售文化是立必行、行必果，戰(zhàn)必勝”銷售賣給你不只僅是服裝，而是這件衣服背后的文化。對企業(yè)而言，銷售的企業(yè)的能力和一套完整的工業(yè)化流程。同樣，能力和流程也體現(xiàn)在每個人的文化行為上。
文化的面前就是這樣一個塑造過程，這也是inhousHR暫時無法被外部服務商替代的核心競爭力之一。
02人才梯隊
前段時間有個很火的綜藝節(jié)目話題，火災面前你選擇救藝術品還是救貓？節(jié)目里，李誕說了一句話，人是衡量一切的規(guī)范，貓不可能成為衡量一切的規(guī)范。
上周跟我公司的管理層講，人是衡量一切的規(guī)范有三層意思：第一，什么是規(guī)范，規(guī)范含了考核規(guī)范和行為標準，企業(yè)什么樣；第二，衡量，用什么來衡量這個規(guī)范；第三是人，歷來沒有一個企業(yè)真正定義自己的企業(yè)是什么人。
每當做人才梯隊建設的時候，老板就會把我找到辦公室復盤人才情況，結果總是發(fā)現(xiàn)我公司依然“沒有人”另一方面，報表卻顯示，HR招聘達成率高達95%即便如此，老板心中，公司還是沒有人。
當然，e成科技的系統(tǒng)可以幫我隨時隨地做人才盤點，但背后的邏輯需要HR思考并引導算法落地，底什么是企業(yè)定義下的人才？
以前在七匹狼的時候，曾經(jīng)主導過一個“超級狼人”人才項目，其中就包括給董事長輸送一條除了腦海里可以出現(xiàn)的那20個或者30個總裁、副總裁、總監(jiān)以外，想要看到人才梯隊，那是第一次定義了七匹狼的狼人”什么特性，什么是七匹狼的人才梯隊。
阿里巴巴有一句話，老人新用，新人少用，這也是人才梯隊的顯形方式。而搭建人才梯隊，也是inhousHR不可替代性的第二點體現(xiàn)。
03分配和激勵
都曾經(jīng)學過馬斯洛需求層次，學過4321分配模型，這些知識學會之后，HR還是應當思考，分配對象到底是誰，分配方式是否合理，應用結果是否到位。也就是分配與激勵的實質是什么？
實質是一個企業(yè)里只有角色和角色對話，要了解崗位職責，要了解崗位職責的過去、現(xiàn)在及預判到未來，思考可基于崗位職責能產(chǎn)生的分配和激勵。
拿我自己舉例，這段時間我負責公司銷售事務，要跟著區(qū)域總跑很多城市的門店。思考營銷的實質是什么？理解是營銷的實質就是用滿足客戶的手段，實現(xiàn)自己的需求。這背后的邏輯就是一定要雙贏。
所以在分配和激勵機制上，HR要考慮的不能僅僅是羊毛出在羊身上，深圳ykk拉鏈,不能作為一個HR只考慮替公司省錢，而是一定要考慮雙贏，既可以做到激勵，也可以給公司帶來效益。
企業(yè)文化、人才梯隊、分配及激勵機制，這是認為當下的inhousHR服務商日漸幼稚的時代中，不可替代性的體現(xiàn)。
二、HR必需站在戰(zhàn)略高度
HR和戰(zhàn)略是不可分割的一個只做事務性工作，未來生長路徑不是沖著戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略高度生長的HR可以退出這個行業(yè)了
從戰(zhàn)略的高度看，互聯(lián)網(wǎng)時代的核心因素是什么？一個激進零售企業(yè)轉型互聯(lián)網(wǎng)的過程中，集團戰(zhàn)略一般會怎么定？大致將其定為6個字：用戶思維、數(shù)據(jù)驅動、極致產(chǎn)品、社群鏈接。
01用戶思維
以e成科技為例，系統(tǒng)界面以及內容服務都是用戶思維導向，從用戶的角度，從候選人的角度去打造不同的產(chǎn)品功能模塊。
02數(shù)據(jù)驅動
體驗了e成科技的產(chǎn)品之后，感受最深的就是算法能力，而他算法能力就是數(shù)據(jù)驅動的體現(xiàn)。
03極致產(chǎn)品
以上兩個能力延伸，讓我看到e成科技的優(yōu)秀產(chǎn)品，青島YKKK拉鏈并跟我這樣的公司開始了合作。
04社群連接
實體企業(yè)轉型互聯(lián)網(wǎng)的過程中，看到當下已經(jīng)從物以類聚轉向人以群分，所有產(chǎn)品最終都需要精細化運營。精細化不只僅體現(xiàn)在結構模塊上，同時體現(xiàn)在對應的社群上。
那么inhousHR做人力資源戰(zhàn)略的時候，就必需圍繞這幾點來做，同時也要以我上面說的三點不可替代性為基礎。
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